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                    工廠(chǎng)提供了較好的工資水平,居然還招不到人?

                    日期:2018年12月10日; 已查閱:1629次

                    一個(gè)工廠(chǎng)達到上百人后,就確實(shí)存在不好管理的情況,如果管理問(wèn)題不解決好,整個(gè)公司就很容易因人多而失去競爭力,甚至是被拖垮。
                     
                    很重要的一點(diǎn),不管人員的多寡,其各崗位的職責一定要明確。如果一個(gè)工廠(chǎng)員工的職責不清,作為他們的領(lǐng)導是很難驗證其工作能力;同樣,作為一個(gè)員工,他的上司不清楚他在做些什么,工作的熱情會(huì )日漸消退,一旦工作有漏洞會(huì )導致推卸責任,因為職責不清,分工不明確。
                     
                    ▌ 建立清晰有效的公司運營(yíng)框架
                     
                    1. 制訂公司的組織架構圖
                    2. 對各崗位的職位給予說(shuō)明
                    3. 制訂各部門(mén)的目標
                    4. 制訂部門(mén)的組織架構圖,進(jìn)一步明細
                     
                    形成規范的管理:
                    1)管理人員對下級:只可越級檢查,不可越級指導 
                    2)員工對上級:只可越級投訴,不可越級匯報
                     

                     
                    ▌ 工廠(chǎng)提供了較好的工資水平,居然還招不到人?
                     
                    一家擁有近百人的模具工廠(chǎng),老板很是困惑,“公司員工的工資在當地是中上水平,但人員流動(dòng)卻很頻繁,車(chē)間現場(chǎng)管理比較亂,問(wèn)管理干部為什么老是搞不好呢?他們回答,不好管,給他們罰款他們就不做,到時(shí)哪里還有人!”
                     
                    這個(gè)案例在我們工廠(chǎng)日常管理過(guò)程中是經(jīng)常遇見(jiàn)到的,帶有一定的普遍性。我們看到,企業(yè)的條件并不是很差,員工工資在當地還處于中上水平,但依然還是留不住人,為什么?其實(shí),招不到人和留不住人只是表現,問(wèn)題的癥結出在企業(yè)的文化和管理上面,即企業(yè)如何營(yíng)造一個(gè)充滿(mǎn)愿景、積極進(jìn)取、富有人情味的企業(yè)文化,如何用人和留人。
                     
                    一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有文化,那么再好的設施和員工,也只是形同流水線(xiàn),沒(méi)有任何的思想和活力可言,是死水一潭。根據馬斯洛需求原理,人的需求分為生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要、尊重的需要、認知的需要、審美的需要以及自我實(shí)現的需要。
                     
                    作為工廠(chǎng)的一分子,員工也同樣需要這樣的需求,而不僅僅只是體現在工資的收益上。那么企業(yè)首先就應該檢討,我們有沒(méi)有走進(jìn)員工的生活當中?
                     
                    ▌ 企業(yè)文化的營(yíng)造至少應該包含幾個(gè)方面的內容
                     
                    第一,工廠(chǎng)老板與高層管理者應該隨時(shí)檢討自己的日常行為,并極力塑造一個(gè)誠信、規則、激情的形象,給上上下下一個(gè)模仿或者參照的標準,不要帶太多的個(gè)人情緒。尤其對于中小企業(yè)而言,上面的影響會(huì )是很大的。
                     
                    第二,創(chuàng )造一個(gè)融洽的企業(yè)人際關(guān)系。不同的工廠(chǎng)給人的感覺(jué)是不一樣的。有的工廠(chǎng)一踏進(jìn)大門(mén),你能感覺(jué)到活力和人性化的氛圍,讓你很親切,也很放松。而有的工廠(chǎng)則會(huì )讓你感覺(jué)陰森森的,只想逃離,這樣的工廠(chǎng)有多少人愿意留下來(lái)?
                     
                    第三,人力資源要設計相對完備的獎懲機制。人力是實(shí)實(shí)在在的資源,關(guān)鍵看你能否開(kāi)發(fā)以及會(huì )不會(huì )開(kāi)發(fā)的問(wèn)題。要讓員工的付出與回報盡可能相匹配,不做貢獻甚至起負作用的員工要受到懲罰;工作不同年限的員工應該是有所區別的,對服務(wù)一定年限或者作出較大貢獻的員工應該進(jìn)行獎勵;對員工進(jìn)行系列性的培訓,比如作業(yè)技能、溝通技巧、文化知識等等。
                     
                    第四,適當的組織員工開(kāi)展文娛活動(dòng)。比如運動(dòng)會(huì )、郊游、年節聚餐、員工的生日祝福等等,都是企業(yè)文化很重要的組成部分。做企業(yè)員工的工作,一定要加強與他們的溝通。
                     
                    提供了較好的工資水平的情況下,企業(yè)居然還招不到人,問(wèn)題的癥結很明顯出在企業(yè)文化上,也就是企業(yè)沒(méi)有一個(gè)很好的具有激勵、拉動(dòng)力和留住人的企業(yè)文化氛圍。建議工廠(chǎng)不妨一一對照,看哪些已經(jīng)作了,哪些還需要加強,或者哪些還沒(méi)有做。